Onlangs nam ik deel aan een paneldiscussie over het glazen plafond voor vrouwen in de Facility + Hospitality sector. Als nuchtere Groningse dacht ik: doe waar je goed in bent en plezier aan beleeft, dan maakt het toch niet uit of je man of vrouw bent?! Maar toen ik de feiten bestudeerde, kreeg ik toch een ander gevoel.
In de Facility + Hospitality sector werken bijvoorbeeld evenveel mannen als vrouwen, maar in 2023 werd slechts 10,5% van alle topposities ingenomen door een vrouw. Nederland staat op de 28ste positie in de Global Gender Gap Index en blijft daarmee onderaan bungelen ten opzichte van de ons omringende landen. Ook de salarisverschillen op gelijke posities in Nederland zijn best groot, namelijk 11 tot 13%. Er is dus echt sprake van achterstand, hoewel de trend positief is: we lopen in waar het gaat om gelijkheid in de werkomgeving!
Ik geloof in de kracht van inclusiviteit omdat de mix van geslacht, profiel en generaties een beter resultaat oplevert en plezier geeft binnen een team of bedrijf. Voor mij is dan ook de hamvraag wat ik zelf kan bijdragen aan deze inhaalslag. Want dat een inhaalslag in onze sector nodig is, is duidelijk. Daarbij moet de liefde wel van twee kanten komen: wat kun je als organisatie doen en wat vraagt het van jou om ongelijkwaardigheid op te lossen?
In mijn eigen organisatie zijn we al bij de werving en selectie van nieuwe collega’s alert op gendergelijkheid. Zo zorgen we dat vrouwelijke en mannelijke collega’s voldoende vertegenwoordigd zijn in onze sollicitatiegesprekken, zodat we de zogenoemde ‘hiring bias’ – waarbij mannen onbewust voorkeur hebben voor mannen en vrouwen voor vrouwen – voorkomen. Ook vragen we zowel mannelijke als vrouwelijke kandidaten hoe zij aankijken tegen de werk-privé balans in combinatie met hun ouderschap, rol als mantelzorger of bijvoorbeeld vrijwilligerswerk. En daarbij nodigen we zowel mannen als vrouwen uit om aan te geven wat zij daarin nodig hebben.
Wat mij opvalt, is dat vrouwen hierin minder duidelijk durven zijn dan mannen. Dat is jammer, want waarom zou je niet gewoon aangeven dat je op woensdag- en vrijdagmiddag vrij wilt zijn om bij je gezin te zijn? Ook als het gaat om salariseisen zie ik helaas minder assertiviteit en onderhandelingsvaardigheden bij vrouwen.
Het lijkt dus alsof vrouwen echt nog een inhaalslag te maken hebben. Dat is de realiteit waarop we te acteren hebben. Niet vanuit het excuus dat vrouwen nu eenmaal minder zakelijk zijn dan mannen. Wel vanuit het doel dat we gendergelijkheid optimaal willen bevorderen. Op dat punt ben ik blij met de nieuwe CSRD-wetgeving (Corporate Sustainability Reporting Directive), die grotere bedrijven verplicht om transparant te zijn over de impact van hun activiteiten op mens en milieu. Inclusiviteit is daar ook onderdeel van. Ook de nieuwe richtlijn over loontransparantie gaat helpen om de positie van vrouwen te verbeteren. En vergeet rolmodellen in de Hospitality + Facility sector niet. Vrouwen als Trix van der Vleuten, Global CMO bij The Social Hub, Geerke Versteeg, CEO bij Phi Factory en Hanna Polman, directeur innovatie bij Sligro Food Group inspireren (jonge) vrouwen in de sector om ambities na te jagen of het moederschap te combineren met ambities. Ze laten zien dat het mogelijk is.
Mark my words… voor de nieuwe generatie is die genderbril geen issue meer. Voor nu hebben we nog een zetje nodig. Dus wanneer jij wil bijdragen aan gelijke kansen tussen mannen en vrouwen: maak je hard voor gelijkheid en zet een inclusieve bril op!
Anna Casemier schrijft regelmatig voor Facto, hét platform voor facility management en huisvesting, over ontwikkelingen en verwonderingen in Facility + Hospitality.
